Na podlagi 47. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/2013) in 24. člena Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 43/11) so direktorica ŠC PET Marjana Plukavec (v nadaljevanju: ŠC PET) in SVIZ SINDIKAT ŠC PET, ki ga zastopa sindikalna zaupnica Mojca Gorjan ter sindikat SFRU-J, ki ga zastopa sindikalni zaupnik Bogdan Jesenko (v nadaljevanju sindikata) dne 1. 2. 2021 sprejeli naslednji

PRAVILNIK
O UKREPIH ZA VAROVANJE DELAVCEV PRED NASILJEM NA DELOVNEM MESTU

I. SPLOŠNE DOLOČBE

1. člen

Ta pravilnik ureja ukrepe za preprečevanje, postopek in ravnanja v primeru pojava nasilja, trpinčenja, spolnega in drugega nadlegovanja ter drugih oblik psihosocialnih tveganj (v nadaljevanju: nasilje) na delovnem mestu.

2. člen

Izvajanje nasilja v kakršnikoli obliki je prepovedano in pomeni kršitev delovnih obveznosti.

Namerna lažna prijava nasilja pomeni kršitev delovnih obveznosti.

3. člen

Delodajalec in sindikata delavcev s tem pravilnikom podrobneje urejata način prepoznavanja, preprečevanja in odpravljanja posledic nasilja v zavodu in se zavezujeta, da nasilja v zavodu ne bosta dopuščala, temveč bosta vzpodbujala in razvijala partnersko sodelovanje ter reševanje konfliktov.

Osnovni namen in cilj tega dogovora je:

  • povečati ozaveščenost in razumevanje resnosti problemov nasilja v delovnem okolju (izjemno škodljive posledice za žrtev, sodelavce in zavod), tako pri delodajalcu kot pri zaposlenih,
  • usmeriti pozornost na pravočasno prepoznavanje tipičnih znakov in pojavov, ki lahko pokažejo na obstoj nasilja in
  • zagotoviti delodajalcu, delavcem in njihovim predstavnikom akcijsko usmerjen okvir (dokument) za prepoznavanje, preprečevanje in obvladovanje problemov nasilja v zavodu.

4. člen

Določbe dogovora o nasilju se smiselno uporabljajo tudi za ravnanje udeležencev v zvezi z morebitnimi pojavi spolnega nadlegovanja na delovnem mestu ter diskriminacije zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v strankah, različnih svetih itd., nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin.

II. OPREDELITEV IN PREPOZNAVANJE NASILJA

5. člen

Nasilje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja.

Pojem nasilje označuje premišljeno in ponavljajoče se konfliktno komuniciranje oziroma šikanozno ali drugače neprimerno (neprijazno, žaljivo, omalovažujoče in podobno) dalj časa trajajoče, sistematično ravnanje v odnosih med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi delavci, ki pomeni izvajanje nasilja na delovnem mestu z namenom psihičnega, čustvenega, socialnega, informacijskega in/ali poslovnega onemogočanja žrtev, pri čemer so žrtve izpostavljene sistematičnim napadom ene ali več oseb, kar ogroža njihovo zdravje ali varnost pri delu.

Temeljne pojavne oblike nasilja so:

  • nasilje od zgoraj navzdol (izvajajo ga nadrejeni nad podrejenimi),
  • nasilje med enakimi (izvaja se med sodelavci, ki so na istem hierarhičnem nivoju),
  • nasilje od spodaj navzgor (izvaja ga skupina sodelavcev ali posameznik nad vodjo).

Pri nasilju med sodelavci obstajajo še tri podvrste, in sicer:

  • posameznik proti posamezniku,
  • skupina proti skupini,
  • skupina proti posamezniku,
  • posameznik proti skupini.

6. člen

Kot potencialna nasilna ravnanja štejejo zlasti naslednja šikanozna ravnanja v odnosu do žrtve:

1. napadi na možnost komuniciranja, kot na primer:

  • omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega,
  • onemogočanje izražanja mnenja,
  • onemogočanje dostopa do kakršnihkoli informacij,
  • omejevanje možnosti ali celo prepoved sodelavcem komunicirati z žrtvijo,
  • konstantno kritiziranje osebnega življenja, videza, obnašanja,
  • nadlegovanje po telefonu, e-pošti ali družbenih medijih,
  • verbalne grožnje, zmerjanje in žalitve,
  • pisne grožnje,
  • šikaniranje prek elektronskih medijev (vdiranje v računalnik, brisanje tekstov, pošiljanje virusov, itd.);

2. napadi na socialne stike, kot na primer:

  • nenadoma se s prizadetim nihče več ne pogovarja,
  • sodelavcem je prepovedano pogovarjanje s posamezno osebo,
  • splošno ignoriranje v zavodu,
  • druge oblike ustvarjanja popolne izoliranosti od okolja pri delu;

3. napadi na socialni ugled, kot na primer:

  • širjenje govoric,
  • ogovarjanje za hrbtom,
  • poskusi smešenja posameznika,
  • namigovanje na psihične težave,
  • poskus prisile v psihiatrični pregled,
  • norčevanje iz telesnih hib,
  • oponašanje načina hoje, glasu ali gest z namenom, da bi se nekoga osmešilo,
  • napadanje političnega ali verskega prepričanja,
  • norčevanje iz zasebnega življenja in osebnostnih lastnosti,
  • norčevanje iz narodnosti,
  • posameznik je deležen kletvic in obscenih izrazov,
  • posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih ponudb;

4. napadi na kakovost delovne in življenjske situacije, kot na primer:

  • posameznik ne dobiva novih delovnih nalog,
  • odvzete so mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri, da si še sam ne more izmisliti kakšne naloge zase,
  • dodeljevanje nalog daleč pod nivojem sposobnosti,
  • dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo,
  • dodeljevanje nalog daleč nad nivojem kvalifikacij z namenom diskreditacije;

5. napadi na zdravje, kot na primer:

  • siljenje k opravljanju zdravju škodljivih nalog,
  • grožnje s fizičnim nasiljem,
  • uporaba lažjega fizičnega nasilja, da se nekoga »disciplinira«,
  • fizično zlorabljanje,
  • namerno povzročanje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku,
  • namerno povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu,
  • spolni napadi;

6. druga podobna šikanozna ravnanja, če ustrezajo definiciji nasilja iz prejšnjega člena.

III. PREVENTIVNO DELOVANJE

7. člen

Podpisnika pravilnika se strinjata, da so preventivni ukrepi in pravočasno ukrepanje proti nasilju ključ za izboljšanje poslovne kulture, delovne klime in uspešen razvoj zavoda, zato si bosta prizadevala za splošno izboljšanje psihosocialnega delovnega okolja in visoko razvit kulturno vrednostni sistem, ki bo onemogočal nastanek razvoja nasilja v zavodu.

1. Dolžnosti delodajalca

8. člen

V preventivnem smislu si bo delodajalec še posebej prizadeval za:

  • izboljšanje organizacije dela (odprava nejasnih opisov del in nalog, izboljšanje predvidljivosti delovnih nalog, možnost odločanja zaposlenih, možnost izobraževanja, odprta komunikacija, odprava nejasnih in nasprotujočih navodil, zagotovitev celovite informiranosti o ciljih, pravočasno reševanje kadrovskih problemov, izboljšanje delovne atmosfere, dvosmerna komunikacija…);
  • izboljšanje načina vodenja (stalno komuniciranje o ciljih z zaposlenimi, povečanje odgovornosti in pristojnosti vodstva pri reševanju konfliktov, jasna določitev norm in vrednot zavoda na vseh ravneh, jasna določitev posledic kršitev norm in vrednot, nenehna pozornost nadrejenih na dogajanje v zavodu, dvosmerna komunikacija vodstva z zaposlenimi…);
  • uvedbo posebnih ukrepov za preprečevanje nasilja (usposobitev vodstva za zgodnje prepoznavanje nasilja in ustrezno ukrepanje, ozaveščanje in izobraževanje vseh zaposlenih o problematiki nasilja, vključevanje vseh zaposlenih in njihovih predstavnikov v ocenjevanje ogroženosti in oblikovanje preventivnih ukrepov proti nasilju, ipd..).

2. Dolžnosti sindikatov

9. člen

Sindikata bosta za preprečevanje nasilja v zavodu:

  • sodelovala pri oblikovanju in uveljavljanju visoke poslovne kulture in etike, ustreznih norm ter vrednostnih meril za obvladovanje nasilja,
  • spodbujala partnersko sodelovanje na vseh organizacijskih ravneh zavoda,
  • sodelovala pri ocenjevanju ogroženosti in oblikovanju preventivnih ukrepov proti nasilju,
  • dvigovala ozaveščenost in jasno razumevanje resnosti problemov nasilja pri sodelavcih,
  • stalno spremljala stanje in razmere na tem področju ter na podlagi svojih ugotovitev ali na pobudo sodelavcev zahtevala in se vključevala v razreševanje problematike nasilja v zavodu.

3. Skupne preventivne aktivnosti

10. člen

Delodajalec in sindikata se zavezujejo skupaj načrtovati in izvajati zlasti naslednje stalne ali občasne dejavnosti za preprečevanje nasilja:

  • ozaveščati zaposlene o problematiki nasilja (o pojmu, pojavnih oblikah, negativnih posledicah ipd.),
  • vključevati zaposlene v postopke oblikovanja preventivnih ukrepov za preprečevanje nasilja,
  • izvajati druge oblike organiziranega ozaveščanja zaposlenih o problematiki nasilja (razgovori v aktivih, članki, predavanja…),
  • skrbeti za usposobljenost zaposlenih za prepoznavanje oblik nasilja ter ustrezna ravnanja ob pojavu le-tega,

4. Stalna komisija za preprečevanje in odpravljanje posledic nasilja

11. člen

Za načrtovanje in izvajanje skupnih dejavnosti iz prejšnjega člena ter za opravljanje drugih nalog v skladu s tem pravilnikom udeleženci ustanovijo stalno 4-člansko komisijo za preprečevanje in odpravo posledic nasilja.

IV. UKREPANJE ZA PRENEHANJE IN ODPRAVO POSLEDIC NASILJA

1. Načela za razreševanje primerov nasilja

12. člen

Delodajalec se zavezuje, da bo ob pojavu nasilja takoj ustrezno zaščitil žrtev in preprečil nadaljnje šikaniranje, hkrati pa sprejel ustrezno prilagojene ukrepe za odpravo posledic nasilja in povrnitev nekdanjega ugleda žrtve.

Delodajalec se še zavezuje, da bo v zvezi z odpravljanjem posledic nasilja spoštoval predvsem naslednje:

  • vsem zaposlenim je brezpogojno priznana pravica do pritožbe zaradi domnevnega nasilja in zagotovljena njena ustrezna obravnava, reševanja posameznega primera pa se je dolžan lotiti tudi na podlagi zahteve sindikatov, Sveta zavoda ali drugega zainteresiranega subjekta v zavodu,
  • reševanja problema se bo lotil s potrebno obzirnostjo in zaupnostjo, da bo v celoti zaščitil osebno dostojanstvo in zasebnost žrtve,
  • osebam, ki ne bodo vpletene, ne bo razkrival nikakršnih podrobnosti,
  • reševanja pritožb se bo lotil takoj in brez odlašanja,
  • vsem vpletenim bo zagotavljal pošteno zaslišanje in obravnavo,
  • lažnih obtožb ne bo dopuščal oziroma bo v takih primerih celo sprožil ustrezni disciplinski postopek ali uporabo drugih sankcij,
  • proti izvajalcem nasilja bo po potrebi ustrezno ukrepal,
  • dopuščal bo zunanjo strokovno pomoč.

2. Postopek za razreševanje primerov nasilja

13. člen

V primeru pojava nasilja lahko žrtev nasilja ali tretja oseba, ki takšno ravnanje zazna, poda prijavo. Za obravnavo posameznih primerov nasilja ter za pripravo programa ukrepov za njihovo razreševanje in predloga morebitnih sankcij zoper izvajalce je pristojna stalna 4-članska komisija, od tega je en član predsednik, ki jo s sklepom imenuje direktorica. Prijava se lahko odda direktorici, svetovalni službi, sindikalnima predstavnikoma ali kateremu koli članu stalne komisije. Za izvedbo morebitnih predlaganih pravnih ukrepov in sankcij sta pristojna direktorica ali predsednik Sveta zavoda (v primeru kadar je nasilja obdolžena direktorica oz. ravnatelja) kot zastopnik delodajalca. Neformalne ukrepe in moralne sankcije, ki nimajo pravnih posledic (razgovori, opozorila, priporočila, nasveti, graje, zahteve za javno opravičilo itd.) lahko komisija izvaja tudi neposredno.

Direktorica imenuje tudi nadomestne člane, ki nadomeščajo člane stalne komisije v primerih, ko posamezni član ne more sodelovati pri obravnavi posameznega primera nasilja.

Član stalne komisije ne more sodelovati pri obravnavi posameznega primera nasilja, če v postopku nastopa kot izvajalec nasilja, žrtev ali priča.

14. člen

Postopek za razreševanje posameznega primera nasilja pred komisijo se začne na podlagi pisne ali ustne izjave na zapisnik posameznika, ki meni da je žrtev nasilja ali na pisno zahtevo enega od naslednjih pooblaščenih predlagateljev:

  • žrtvi nasilja nadrejeni vodstveni delavec,
  • sindikatov delavcev oz. zastopnikov sindikatov.

Pooblaščeni predlagatelji lahko sprožijo postopek na lastno pobudo, dolžni pa so ga sprožiti, če to od njih zahteva žrtev nasilja.

Preden sproži postopek pred komisijo, ima vsak pooblaščeni predlagatelj, če tako predlaga ali s tem soglaša žrtev nasilja, pravico poskusiti sporna razmerja med žrtvijo in izvajalcem oziroma izvajalci nasilja razrešiti z neformalnimi oblikami posredovanja v okviru svojih pristojnosti.

15. člen

Stalna komisija najkasneje v 15 dneh od prejema prijave opravi razgovor s prijaviteljem, žrtvijo, če nasilja ni sama prijavila, domnevnim storilcem nasilja ter morebitnimi pričami. Če je potrebno, stalna komisija za ugotovitev dejanskega stanja pridobi tudi druge informacije.

Podatki, s katerimi se člani stalne komisije ter drugi udeleženci postopka seznanijo pri obravnavanju posameznega primera nasilja, so zaupne narave.

Način vodenja postopka in posamezna dejanja v postopku so odvisni od značilnosti in konkretnih okoliščin posameznega primera, v načelu pa je naloga stalne komisije, da:

  • temeljito razišče primer,
  • v ločenih ali skupnih pogovorih (izvajalec nasilja in žrtev) ugotovi dejansko stanje in ga dokumentira,
  • žrtvam svetuje in jih podpre (žrtev zaradi pritožbe ne sme biti zapostavljena),
  • izvajalca pouči o pravnih posledicah dejanj nasilja, ga pozove k opustitvi spornih ravnanj ter sprejme druge morebitne ukrepe iz svoje pristojnosti,
  • zahteva javno opravičilo žrtvi nasilja ali predlaga drugo obliko njene rehabilitacije oziroma povrnitve njenega dobrega imena in časti v zavodu, po potrebi z uporabo vseh razpoložljivih sredstev internega komuniciranja,
  • sprejme in izvede moralne sankcije zoper izvajalce nasilja (javne obsodbe in distanciranje, graje…),
  • vodstvu in pristojnim organom v zavodu predlaga reševanje po mirni poti z mediacijo s pomočjo usposobljenega mediatorja (lahko je tudi sindikalni zaupnik za enake možnosti),
  • vodstvu in pristojnim organom v zavodu predlaga pravne ukrepe in po potrebi tudi uvedbo pravnih sankcij zoper izvajalca, ki so v njihovi pristojnosti,
  • na željo žrtve le- to spremlja v vseh nadaljnjih pogovorih in obravnavah, ji svetuje, jo zastopa,
  • spremlja usodo žrtve v delovni sredini tudi po prenehanju veljavnosti sprejetih ukrepov in prijave ne zaključi, dokler obstaja realna nevarnost za nadaljevanje in obnovitev nasilja, razen, če žrtev to sama zahteva.

Predlog ukrepov in morebitnih sankcij, ki so v pristojnosti delodajalca, mora stalna komisija pripraviti najkasneje v 30 dneh od začetka postopka, delodajalec pa jih je dolžan izvršiti brez odlašanja.

16. člen

V 15. dneh po opravljenih razgovorih in pridobitvi drugih informacij stalna komisija poda direktorici poročilo o ugotovitvah.
V primeru, da je prijava nasilja podana zoper direktorico, ravnateljico Srednje tehniške in strokovne šole ali ravnatelja Višje strokovne šole, stalna komisija svoje poročilo poda predsedniku Sveta zavoda.

Stalna komisija lahko v poročilu o ugotovitvah predlaga tudi ukrepe za preprečitev nadaljnjega izvajanja nasilja.

3. Možni pravni ukrepi in sankcije

17. člen

Poleg neformalnih ukrepov in moralnih sankcij lahko stalna komisija predlaga, delodajalec pa sprejme kakršnekoli pravne ukrepe za prenehanje in odpravo posledic nasilja ter sankcije zoper izvajalce nasilja, ki jih dopušča zakonodaja.

18. člen

V primeru ugotovitve nasilja oziroma namerne lažne prijave nasilja direktorica oziroma predsednik Sveta zavoda zoper storilca uvede:

  • disciplinski postopek ali druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen.

V primeru, ko ima nasilje ali namerna lažna prijava nasilja znake kaznivega dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti, direktorica oziroma predsednik Sveta zavoda o tem obvesti policijo.

19. člen

Pravni ukrepi za prenehanje in odpravo nasilja so lahko zlasti naslednji:

  • premestitev žrtve nasilja na drugo delovno mesto oziroma v delovno sredino znotraj zavoda ali k drugemu delodajalcu, lahko tudi s priznanjem pravice do prekvalifikacije ali dokvalifikacije v kolikor žrtev s tem soglaša,
  • odobritev dodatnega plačanega dopusta žrtvi za psihično rehabilitacijo zaradi posledic nasilja,
  • plačilo izobraževanj ali druge oblike strokovne pomoči žrtvi za ponovno pridobitev samozavesti,
  • plačilo stroškov morebitnih javnih objav za odpravo dezinformacij in žaljivih obdolžitev žrtve, ki izvirajo iz delovne sredine,
  • sporazumna razveza pogodbe o zaposlitvi z izplačilom dogovorjene odškodnine žrtvi nasilja v kolikor se žrtev s tem strinja.

20. člen

Pravne sankcije zoper izvajalce nasilja, ki so v pristojnosti delodajalca, so lahko disciplinski ukrepi- opomin, v določenih težjih primerih, tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi. V primeru uvedbe postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi je, glede na težo kršitve in skladno z določbami Zakona o delovnih razmerjih, mogoče izpeljati postopek redne ali izredne odpovedi.

V. KONČNE DOLOČBE

21. člen

Vsak podpisnik ima kadarkoli pravico dati pobudo za spremembe in dopolnitve pravilnika.

22. člen

Ta pravilnik začne veljati naslednji dan po objavi zaposlenim prek službene e-pošte.

Z dnem uveljavitve tega pravilnika preneha veljati Pravilnik o ukrepih za varovanje delavcev pred nasiljem na delovnem mestu z dne 24. 8. 2019.

SVIZ SINDIKAT ŠC PET
Mojca Gorjan
sindikalna zaupnica

SINDIKAT SFRU-J
Bogdan Jesenko
Sindikalni zaupnik

DIREKTORICA ŠC PET
Marjana Plukavec